Jarenlang werd het veld “salaris” in Nederlandse vacatures vaak ingevuld met de term “marktconform” of “in overleg”. Er staat echter een grote verandering voor de deur. Onder de nieuwe EU-richtlijn voor loontransparantie zijn bedrijven in Nederland binnenkort wettelijk verplicht om veel opener te zijn over hun beloningen. Deze richtlijn heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en te zorgen voor gelijke beloning voor gelijk werk binnen de Europese Unie. Hier is een overzichtelijk overzicht van wat deze wijzigingen betekenen voor werkgevers en werkzoekenden.
Verplichte bekendmaking van het salaris
Een van de belangrijkste wijzigingen is dat werkgevers informatie moeten verstrekken over het startsalaris of de bijbehorende salarisschaal voor een functie. Deze informatie moet worden gedeeld in de vacaturetekst of voorafgaand aan het eerste sollicitatiegesprek. De tijd dat pas bij de uiteindelijke contractonderhandelingen over cijfers werd gesproken, loopt ten einde.
Verbod op vragen naar het salarisverleden
Om te voorkomen dat loonongelijkheid uit het verleden een kandidaat volgt naar een nieuwe baan, verbiedt de nieuwe wet werkgevers om sollicitanten te vragen naar hun eerdere salaris. Dit zorgt ervoor dat het aanbod gebaseerd is op de vereisten van de nieuwe rol en de marktwaarde, in plaats van op wat iemand in een vorige (mogelijk onderbetaalde) functie verdiende.
Verscherpte rapportage voor grote bedrijven
De richtlijn introduceert strengere rapportage-eisen voor grotere organisaties. Bedrijven met meer dan 100 werknemers worden verplicht om informatie te publiceren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Als uit een rapport blijkt dat er een loonkloof is van meer dan 5% die niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moet het bedrijf actie ondernemen.
Transparantie stopt niet zodra een contract is getekend. Onder de nieuwe regels hebben werknemers het recht om informatie op te vragen bij hun werkgever over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten.
Bewijslast en schadevergoeding
Als een werknemer meent slachtoffer te zijn van loondiscriminatie, verschuift de bewijslast van de werknemer naar de werkgever. Het is aan het bedrijf om aan te tonen dat er geen sprake was van discriminatie. Bovendien hebben werknemers die te maken hebben gehad met loondiscriminatie recht op volledige schadevergoeding.
Wanneer gaat dit in?
De EU-lidstaten, waaronder Nederland, hebben tot juni 2026 de tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Hoewel dat nog ver weg lijkt, is de verschuiving in de wervingscultuur nu al merkbaar.
Het is aan het bedrijf om aan te tonen dat er geen sprake was van discriminatie. Bovendien hebben werknemers die te maken hebben gehad met loondiscriminatie recht op volledige schadevergoeding.
Wat betekent dit voor u?
Voor werkgevers
Dit is het moment om uw huidige loonstructuren tegen het licht te houden. Door ervoor te zorgen dat uw salarisschalen duidelijk gedefinieerd en genderneutraal zijn, voorkomt u juridische problemen en uitdagingen bij de werving zodra de wet officieel van kracht wordt.
Voor kandidaten
Deze veranderingen bieden meer houvast en duidelijkheid, waardoor u weloverwogen beslissingen kunt nemen over uw carrièrepad zonder onzekerheid over de vergoeding.
Bij Executive Mobility Group blijven we op de hoogte van de regelgeving die van invloed is op de internationale beroepsbevolking. Heeft u vragen over hoe deze komende wijzigingen uw wervings- of mobiliteitsstrategie in Nederland kunnen beïnvloeden? Neem dan gerust contact op met ons team.